11 Soruda Çağrı Üzerine Çalışma - Oğuzhan ASLAN | COB | General Manager | Han Grup A.Ş.

11 Soruda Çağrı Üzerine Çalışma

ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMA HAKKINDA BİLİNMEYENLER VE YANLIŞ BİLİNENLER


İş yaşamının gittikçe büyüyen bir ihtiyacı ve büyüme potansiyeli her geçen gün artan önemli bir parçası olmasına rağmen birçok bilinmezliği de beraberinde getiren yeni bir unsur “Çağrı Üzerine Çalışma”… Yaptığım araştırmalarda farklı işyerlerinde farklı uygulamalarla karşılaştığım için “Çağrı Üzerine Çalışma” hakkında bilinmeyenler ve doğru sanılan yanlışlar ile ilgili bu makaleyi kaleme almaya karar verdim.


1- ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMA NEDİR?


Çağrı üzerine çalışma; bir personelin, kesin olarak belirlenmemiş günlerde işyerine çağırılarak çalıştırılması yöntemine dayalı bir Kısmi Süreli Çalışma biçimidir.


2- ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMA YÖNETİM VE MALİYET AÇISINDAN AVANTAJLI MIDIR?


Çağrı üzerine çalışma; işçilik ihtiyacının belirsiz ve/veya düzensiz olduğu işyerlerinde ihtiyaç oluştukça ve sadece ihtiyaç olunan gün veya saat kadar işçilik hizmeti edinmeyi sağlaması açısından ekonomik bir çalışma türüdür. Ancak, en az ve en fazla çalışma süreleri, bu sürelerin aşılması durumunda statünün durumu, hafta tatili hak edişleri, resmi tatiller, kıdem tazminatları vb. konular devreye girdiğinde yönetimi oldukça zor bir çalışma türüdür.


3- ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞAN PERSONEL KIDEM TAZMİNATI / YILLIK İZİN HAK EDER Mİ?


4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. Maddesinde bu duruma değinilmiş ve Kısmi Süreli çalışan personelin sadece sözleşmesinin kısmi olmasından dolayı farklı bir işleme tabi tutulamayacağı açıkça ifade edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu 13. Madde: “Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.“

Dolayısıyla çağrı üzerine çalışan personellerin de kıdem tazminatı ve yıllık izin hak edişleri vardır.



A- ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞAN PERSONELİN YILLIK İZİN HAK EDİŞİ NASIL HESAPLANIR?


Bu hak edişler, personelin çalışmış olduğu süreyle orantılı olarak kullandırılır.

Örneğin; çağrı üzerine çalışan personel haftada 20 saat çalışıyor ise, 14 günlük yıllık izin süresine karşılık gelen çalışma zamanı olan 40 saatin ücretini hak eder.

Çalışma düzensiz ise; personelin çalışma gün ve saatleri haftadan haftaya, aydan aya değişkense yıl ortalamasının alınması hakkaniyet açısından en doğru yöntem olacaktır.


B- ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞAN PERSONELİN KIDEM TAZMİNATI HAK EDİŞİ NASIL HESAPLANIR?


Bu konuda farklı yargı kararlarına rastlamak mümkünse de uygulamanın yine personelin çalışmış olduğu süreyle orantılı olarak yapılmasının doğru olduğu kanaatindeyim.

Örneğin; çağrı üzerine çalışan bir personel haftada 20 saat çalışarak bir yılını doldurmuş ve kıdem tazminatını hak etmişse, tazminat tutarı olan bir aylık brüt ücretinin fiili çalışmasına uygun olarak hesaplanması gerekir. Yani; ayda 80 saatlik çalışmanın brüt karşılığı ne ise kıdem tazminatı hak edişi o olmalıdır.

Çalışma düzensiz ise; personelin çalışma gün ve saatleri haftadan haftaya, aydan aya değişkense yıl ortalamasının alınması hakkaniyet açısından en doğru yöntem olacaktır.


4- ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞAN PERSONEL HAFTA TATİLİ HAK EDER Mİ?


Çağrı üzerine çalışan personellerin hafta tatili hak edişleri bazen yoktur, bazen ise vardır.

Çağrı üzerine çalışmanın doğası gereği personellerin haftada 20 – 30 saat aralığında çalışmaları gerekir. Uygulamada bu süreler haftanın günlerine farklı yayılabildiği gibi, bu sürelerin aşıldığı durumlar da olabilir. Buradaki esas unsurlar haftalık çalışma saati ve gün sayısıdır. Her ikisinin ayrı ayrı ve birlikte değerlendirilmesiyle doğru sonuçlara ulaşmak mümkün olacaktır.

a- Çağrı üzerine çalışan personel haftanın 6 günü bir fiil çalışıyorsa, günde kaç saat çalıştığına bakılmaksızın 7. günü hafta tatili olarak hak eder.

Örneğin; Haftada 6 gün ve günde 4 saat çalışan personel, 7. günü hafta tatili olarak hak eder ve 4 saatlik ücretini alır. (Günde 7,5 saat çalışıyorsa da 7,5 saatlik ücretini alır.) Personel haftanın 6 günü kaç saat çalışma yaptıysa, hafta tatilinde o saat kadar ücret karşılığını hak eder.

b- Çağrı üzerine çalışan personel hem 20-30 saat aralığında hem de haftada 6 günden az çalışıyorsa hafta tatili hak etmez.

Örneğin; haftada 3 veya 4 gün ve günde 4 veya 7,5 saat çalışan personelin toplam çalışma günü 6 günü bulmadığından ve toplam çalışma saati de 30 saati aşmadığından hafta tatili hak etmez.

c- Bazı durumlarda çağrı üzerine çalışan personelin çalışması haftalık 30 saat sınırını hatta haftalık 45 saatlik standart çalışma süresini aşabilir.

SORU; çağrı üzerine çalışan personel haftanın 5 günü ve günde 11 saat çalışırsa hafta tatili hak edişi nasıl hesaplanır?

Öncelikle şunu belirtelim; Sosyal Sigortalar İşlemleri Yönetmeliği’nin 101. maddesinde açıkça ifade edildiği gibi; kısmi süreli sözleşme ile çalışan bir personelin çalışma süresi sözleşmede veya mevzuatta yer alan süreleri aşarsa, oluşan yeni fiili çalışma dikkate alınmalıdır ve o döneme ait bütün hesaplamalar kısmi süreli bir personele göre değil, tam zamanlı bir personele göre yapılmalıdır. Çünkü; kısmi süreli çalışmanın sınırları aşılmış ve 4857 sayılı İş Kanunu, Sosyal Sigortalar İşlemleri Yönetmeliği ve Asgari Ücret Yönetmeliği gibi mevcut mevzuat kapsamına girilmiştir.

Sorumuzun cevabına gelince; çağrı üzerine çalışan personel 5 günde 55 saatlik bir çalışma yaparsa bir gün değil, 2 gün hafta tatili hak eder. Çünkü; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. Maddesi uyarınca “Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir.” Bunun diğer bir tanımı şudur; haftada 45 saat çalışma yapmış olan bir personel için SGK’ya eksik gün bildiriminde bulunulamaz. Eğer bulunulursa hem 4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesine, hem Sosyal Sigortalar İşlemleri Yönetmeliği’nin 101. maddesine, hem de Asgari Ücret Yönetmeliği’ne aykırı davranılmış olur.

4857 sayılı İş Kanunu 13. Madde: “Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.“

Sosyal Sigortalar İşlemleri Yönetmeliği 101. Madde; “Ancak, çalışma süresinin gün, hafta ve ay olarak belirlenmiş süreden fazla olması hâlinde bu süre dikkate alınarak yukarıdaki fıkralar hükmünce hesaplanan gün sayısı üzerinden bildirilir.”

Aşağıda yer alan çağrı üzerine çalışan personel ile tam zamanlı çalışan personel karşılaştırması tablosu muhtemel hata ve hak kaybını net olarak ifade edecektir. Sol sütunda tam zamanlı (belirsiz süreli) bir personel yer alırken, sağ sütunda çağrıya dayalı (kısmi süreli) bir personel yer almaktadır. Her ikisi de haftada 5 gün, günde 11 saat çalışarak ayı tamamlamışlardır.

1- Bu durumda tam zamanlı (belirsiz süreli) personelin SGK prim bildirimi 30 gün üzerinden yapılacak ve 40 saat de mesai eklenecektir.

2- Bu durumda çağrıya dayalı (kısmi süreli) personelin SGK prim bildirimi de 30 gün üzerinden yapılmalı ve 40 saat de mesai eklenmelidir.

Haftada 5 gün 11 saat çalışan karşılaştırması

 

Belirsiz Süreli Personel

Toplam çalışma günü: 20

Toplam çalışma saati: 220

SGK’ya bildirim günü: 30

Fazla çalışma saati: 40
   

Kısmi Süreli Personel

Toplam çalışma günü: 20

Toplam çalışma saati: 220

SGK’ya bildirim günü: 20

Fazla çalışma saati: 40

 
Sonuç: 10 günlük hak kaybı


Aksi halde; çağrıya dayalı çalışan personelin SGK bildirimini sadece işe geldiği gün sayısını dikkate alıp 20 gün üzerinden yaparsanız:

a- Aynı iş günlerinde ve saatlerinde çalışmış olan iki personelden birisine, “salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı” 10 gün eksik prim ve maaş ödemesi yaparak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. Maddesine aykırı işlem yapmış olursunuz.

b- Personele 20 günlük ücret ödeyerek haftalık/aylık maksimum çalışma saatini aşmış bir personele muhtemelen asgari ücretin altında maaş ödemesi yaparak Asgari Ücret Yönetmeliği’ne aykırı işlem yapmış olursunuz.

c- Aynı sebeplerden Sosyal Sigortalar İşlemleri Yönetmeliği’nin 101. Maddesine aykırı işlem yapmış olursunuz.

Özetle;

- 20-30 saat aralığında ve haftada 6 günden az çalışan çağrıya dayalı personelin hafta tatili hak edişi yoktur.

- Haftada 6 gün çalışan çağrıya dayalı personelin günlük çalışma saatine bakılmaksızın 7. günü hafta tatili olarak hak eder.

- Çağrıya dayalı personel normal çalışma sürelerini aşmışsa fiilen çalıştığı süreler dikkate alınır ve ne şartla olursa olsun haftalık 45 saatlik çalışma yapan personele SGK nezdinde eksik gün bildirimi yapılamaz ve haftalık 45 aşan çalışmaları mesai çalışması olarak hesaplanarak işleme alınmalıdır.


5- ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞAN PERSONEL RESMİ TATİLLERDE ÇALIŞMAZSA ÜCRET HAK EDER Mİ?


Çağrı üzerine çalışan personelin iş sözleşmesinde haftada kaç gün çalışılacağı belirlenmişse, bu saatin resmi tatillere denk gelen kısmını çalışmasa da hak eder. Ancak sözleşmede saat belirtilmemişse resmi tatil hak edişinin ne şekilde olacağı konusu tartışmalı bir konudur.


6- ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞAN PERSONEL EN AZ KAÇ SAAT / GÜN ÇALIŞTIRILABİLİR?


Buradaki esas unsur haftalık çalışma günü değil, haftalık çalışma saatidir. Çağrıya dayalı çalışan bir personel günde en az 4 saat, haftada ise en az 20 saat çalıştırılmalıdır.


7- ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞAN PERSONEL EN ÇOK KAÇ SAAT / GÜN ÇALIŞTIRILABİLİR?


Buradaki esas unsur haftalık çalışma günü değil, haftalık çalışma saatidir. Çağrıya dayalı çalışan bir personel günde en fazla 11 saat, haftada ise en fazla 30 saat çalıştırılmalıdır. Bu süreyi aşan çalışmalar yapılması durumunda fiilen çalıştığı süreler dikkate alınır ve ne şartla olursa olsun haftalık 45 saatlik çalışma yapan personele SGK nezdinde eksik gün bildirimi yapılamaz ve haftalık 45 aşan çalışmaları mesai çalışması olarak hesaplanarak işleme alınmalıdır.


8- ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞAN PERSONELİN SGK BİLDİRİMLERİ NE ŞEKİLDE YAPILMALIDIR?


Çağrı üzerine çalışan personellerin SGK bildirimleri, çalışma saatleri toplamının 7,5’a bölünmesiyle bulunan gün üzerinden yapılır.

Örneğin; toplamda ayda 120 saat çalışan bir çağrıya dayalı personelin SGK bildirimi: 120/7,5=16 gün şeklinde yapılır. Yarım günler tam güne tamamlanır. (Örneğin; 17,5 gün değil 18 gün)


9- ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞAN PERSONEL ÇALIŞMA SÜRESİNİ AŞARSA NE YAPMALIYIZ?


Sosyal Sigortalar İşlemleri Yönetmeliği’nin 101. maddesinde açıkça ifade edildiği gibi; kısmi süreli sözleşme ile çalışan bir personelin çalışma süresi sözleşmede veya mevzuatta yer alan süreleri aşarsa oluşan yeni fiili çalışma dikkate alınmalıdır ve o döneme ait bütün hesaplamalar kısmi süreli bir personele göre değil, tam zamanlı bir personele göre yapılmalıdır.

Sosyal Sigortalar İşlemleri Yönetmeliği 101. Madde; “Ancak, çalışma süresinin gün, hafta ve ay olarak belirlenmiş süreden fazla olması hâlinde bu süre dikkate alınarak yukarıdaki fıkralar hükmünce hesaplanan gün sayısı üzerinden bildirilir.”


10- ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞAN PERSONELE EN AZ KAÇ GÜN ÖNCEDEN ÇAĞRIDA BULUNMAK GEREKİR?


Çağrıya dayalı çalışan bir personele en az 4 gün önceden çağrıda bulunmak gerekir.


11-  ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞAN PERSONEL MESAİ ÇALIŞMASI YAPABİLİR Mİ?


Çağrı üzerine çalışmanın mantığına bakıldığında mesai çalışması yapılması uygun değildir. Ancak; işin gerekleri nedeniyle böyle bir durum oluşmuş ve çağrıya dayalı personel haftalık 45 saati aşan çalışmalar yapmış olabilir. Bu durumda haftalık 45 saat aşan bütün çalışmaların mesai çalışması olarak kabul edilmesi gerekir.

Yukarıda yer alan bilgilerin doğruluğu gerek ilgili kanunlar gerekse yaşanmış emsaller ile onaylanmış olsa da sadece bilgi amaçlı paylaşılmışlardır. Güncel bilgileri ve uzman yardımı almak için Çalışma Bakanlığı ilgili kurumlarına ve avukatlara danışmanız en doğrusu olacaktır.

Eğer bu makaleyi yararlı bulduysanız aşağıda yer alan sosyal medya ikonları aracılığıyla paylaşır mısınız? Bu sayede siz de üzerinize düşen bilgi paylaşma yükümlülüğünü yerine getirmenin gururunu yaşayabilirsiniz.

Downloadhttp://bigtheme.net/joomla Joomla Templates

Oğuzhan Aslan

Alt İşveren Taşeron Firma

Özel Güvenlik Sosyal Hizmetler Web Tasarımı